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Al momento de presentar los resultados de una encuesta de clima laboral, enfócate en tu audiencia. Cuando aplicas una encuesta de clima laboral, obtienes información clave para generar estrategias que mejoren la percepción de tus colaboradores respecto de la empresa.

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Un buena encuesta debe cumplir con un nivel de calidad para que sus resultados sean confiables. La visualización es clave para comunicar los resultados de la encuesta. El lenguaje empleado y el diseño deben permitir descubrir el panorama de la organización desde lo general a lo particular.

Esta es una preocupación para quienes elaboran y aplican estas encuestas. El mensaje también debe ser transparente, directo y franco. La sinceridad incrementa la confianza y el compromiso entre los miembros de equipo , afirma la consultora de gestión de personas ABComunicaciones.

El reporte debe ser comunicado de tal manera que el líder de la empresa pueda obtener, de un solo vistazo, el panorama general de la organización.

DIRECCION, LIDERAZGO Y CONCEPTO DEL LÍDER EN LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Esto es posible cuando la comunicación invita a la jefatura a seguir indagando y a seguir haciendo preguntas que encuentren respuestas con la data obtenida. Son el objetivo final. A través de estas estrategias se determina qué se hace con los resultados y en qué nivel. A su vez, los resultados ofrecidos por los planes de acción tienen que ser medibles.

Al aplicarlos, establece un periodo de realización y dale seguimiento, ya que el principal enemigo en una encuesta es el olvido. Si no realizas acciones después de aplicar una encuesta de clima laboral, podría surgir entre los colaboradores la sensación de que estos cuestionarios solo les hacen perder el tiempo. Afortunadamente, hoy es posible automatizar el seguimiento de los planes de acción a través de softwares de gestión especialmente diseñados para ello. Es gracias a la calidad de la data y a su efectiva comunicación que es posible establecer criterios para diseñar y aplicar los planes de acción adecuados.

Para definir e instalar un plan de acción que recoja los resultados de la encuesta de clima laboral, es fundamental que establezcas los mecanismos para realizar su seguimiento, de lo contrario corres el peligro de que los acuerdos queden en el olvido. Como bien sabes, un plan de acción debe definir en qué niveles la empresa aplica el conocimiento que generó el sondeo y propone resultados medibles. El seguimiento es una herramienta de gestión muy concreta: es para cerciorarse de que los compromisos asumidos son respetados.

Por eso es importante que adoptes medidas para evitar que los acuerdos no se queden en el tintero. Para ello, te recomendamos adaptar parte de la metodología de la gestión del cambio del reconocido autor especialista en liderazgo John P. Kotter, que recoge la revista Estrategia Magazine.

Guías de la Unidad de Aprendizaje del Área Humanística

Aprovecha esta convergencia de perfiles distintos para incentivar el intercambio de propuestas que sirvan para mejorar el clima. Actualmente, los softwares de gestión clima laboral permiten hacer seguimiento automatizado de planes de acción. Con estos instrumentos puedes:. Las cuatro estrategias anteriores te ayudan a realizar una quinta medida, que es igual de importante: comunicar la visión del cambio. Esta difusión debe ser sencilla, directa, transparente y transversal a toda la organización; debes asegurarte de que los participantes manejen la misma información.

Recursos Humanos vela por la consolidación y seguimiento de los cambios propuestos tras el diagnóstico hecho con la encuesta de clima laboral. En definitiva, dado que su rol es mejorar la satisfacción de los colaboradores y contribuir a la productividad de la empresa, esta división debe orientar las políticas a resultados concretos , como indica la empresa de reclutamiento y selección Ascendo.

Es decir, conseguir que estos planes se traduzcan en acciones que mejoren ambos indicadores. En definitiva, diseñar y aplicar una encuesta de clima laboral para definir planes de acción que ayuden a mejorar en el ambiente de trabajo requiere de mucho trabajo.

Evita que todo este esfuerzo quede en un mero diagnóstico haciendo un seguimiento constante de estos compromisos. Es decir, articular los nuevos comportamientos que estas iniciativas generan con el concepto de éxito que la empresa ambiciona. No obstante sus diferencias, estos instrumentos pueden ser complementarios. Un colaborador satisfecho laboralmente en un entorno saludable logra un desempeño óptimo y contribuye al negocio. Por eso, para medir y gestionar el clima laboral donde se desenvuelve el trabajador en tu organización existen dos recursos: la encuesta de clima laboral y el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales, conocido como ISTAS Es un instrumento que ayuda a conocer la situación del ambiente que viven los colaboradores de tu organización.

A partir de los resultados obtenidos y analizados implementas acciones estratégicas para mejorar el entorno organizacional. Puedes elegir entre hacer una encuesta desarrollada internamente o externalizar la realización con un proveedor. La Superintendencia de Seguridad Social SUSESO lo define como un instrumento de evaluación que diagnostica y mide aquellos factores derivados del trabajo que constituyen un riesgo para la salud.

Por lo tanto, el ISTAS busca obtener información para medir cómo la interacción de estos aspectos repercute en la salud de los colaboradores de una empresa. Aunque parecieran abordar de la misma forma el clima laboral, lo cierto es que cada uno de estos instrumentos aporta información distinta y la procesan diferentemente debido a estas condiciones:.

Por otro lado, la encuesta de clima laboral es una herramienta voluntaria. El cuestionario del ISTAS sigue la metodología dispuesta por la Suseso y su proceso de aplicación debe seguir estas 7 etapas:. Este es otro aspecto que presenta diferencias muy claras entre una y otra herramienta.

Guías y Prácticas - IPN

En tanto, la flexibilidad de la encuesta de clima laboral permite que aborde todos los aspectos que determinan el clima o enfocarse en un objetivo específico. Aunque cada entidad puede diseñar el tipo de preguntas a realizar, hay cierto grupo de interrogantes que no debieran faltar en tu cuestionario. El ISTAS 21 sondea la percepción del trabajador con relación a condiciones laborales que ponen en riesgo su salud física y emocional.

Es decir, se enfoca en aspectos internos. En cambio, la encuesta de clima busca conocer la percepción que hay sobre el ambiente de trabajo. En ese sentido, atiende también condiciones externas que pudiesen influir en el desempeño o salud ocupacional. En cambio, los resultados de una encuesta de clima son de uso interno principalmente, aunque algunas empresas utilizan sus resultados para compararse con otras organizaciones o la industria. Vale aclarar que si tu empresa es nueva, con una gestión de recursos humanos incipiente, es preciso que analices si es realmente necesario aplicar los 2 sondeos desde un inicio, por un tema de tiempos, recursos y necesidades.

En resumen, la encuesta de clima y el ISTAS sirven para conocer la percepción que los trabajadores tienen sobre su organización, pero con metodologías, enfoques y responsabilidades distintas. Lo ideal sería que utilices ambos de forma complementaria. Las dos proveen información necesaria para hacer un seguimiento completo del clima que rodea a tus colaboradores.

Tienes la opción de aplicar tu propia encuesta de clima o bien externalizar el servicio, parcial o total, a un proveedor. Entiende qué implica cada alternativa. Ninguna empresa es igual otra. En cada organización, una serie de factores relacionados directamente con el tipo de trabajo que hace y la estructura organizacional de la misma determinan su satisfacción y estabilidad laboral.

Estas particularidades y sutilezas influyen de manera importante en las diversas tareas y procesos en la gestión de personas, entre ellas sondear el clima laboral. Tales singularidades influyen en la aplicación de la encuesta de clima. Por eso te explicamos los aspectos a considerar para distinguir entre aplicar un cuestionario producido internamente o bien tercerizarlo a un proveedor, y tomes la decisión correcta para la gestión de tu desarrollo organizacional. Por otro lado, debes decidir entre realizar todo de manera interna o externa.

Por lo general, este proceso comprende:. Estos son los aspectos claves que debes evaluar antes de decidir el tipo instrumento para tomarle el pulso al ambiente laboral de tu empresa:. Por ejemplo, dado su tamaño, Nestlé cuenta con todo un plan de gestión del bienestar que contempla acciones elaboradas desde la propia empresa para fortalecer a sus colaboradores, como puedes ver en su Informe Sobre Desarrollo Humano. Una buena encuesta diseñada por tu propio equipo de recursos humanos le habla directo a tus colaboradores, ya que usa un lenguaje cercano, con referencias concretas del día a día en la empresa.

Incluso, algunos externos no permiten que agregues preguntas que podrías considerar relevantes. En este aspecto, una encuesta externa te permite tener puntos de comparación con tu industria. Sin embargo, si tu empresa se desenvuelve en un nicho muy específico, o bien tiene situaciones de clima laboral muy específicas, funcionaría mejor la encuesta propia. Pero a veces la comparación que hagas con rivales y la industria en general en materia de desarrollo organizacional aporta inteligencia crucial para el desempeño de tu negocio.

Entonces, debes evaluar si la encuesta interna o externa ofrece posibilidades de contar con esa data cuando procesas los resultados. No obstante, es importante que el equipo de recursos humanos tenga conocimiento para medir lo que se propone, sin necesidad de copiar preguntas de otros cuestionarios y que sea capaz de llevar a cabo una correcta medición psicométrica , un concepto que es clave en la construcción de pruebas y otros instrumentos, explica el portal Recursos de Autoayuda.

Información General

De lo contrario, tu empresa corre el peligro de perder tiempo y recursos. El principal objetivo de una encuesta de clima laboral es medir y disponer la información que necesitas para ejecutar planes de acción que mejoren los niveles de satisfacción en los colaboradores.


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  • Directors Cut (páginas no publicadas de Holocausto Manhattan)!
  • Heroes hacia mareado y confusoservidor.
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Por eso, es crucial que decidas entre aplicar una encuesta interna o trabajar directamente con un proveedor de este servicio, en particular un proveedor de software de gestión de este instrumento. Así que toma nota de estos consejos para que elijas a un proveedor que te ofrezca una solución con valor.

Conocer la experiencia que un proveedor tiene colaborando con empresas de tu rubro o aquellas que son referencias de una industria, genera un alto nivel de confianza. Si lo hacen, es que entienden que los clientes satisfechos son su mejor estrategia de promoción. La capacidad de adaptación del proveedor es decisiva. Ninguna empresa es idéntica a otra, por lo mismo es indispensable que tu socio estratégico sepa reconocer tus necesidades y adaptarse a ellas.